Ser o no ser a la feina: la LGTBIQfòbia al món laboral persisteix

El col·lectiu s’exposa a situacions de discriminació, a l’espera que el Govern desplegui el reglament que assegura i protegeix la diversitat sexual als llocs de treball

L’artista multidisciplinar Sergio Marey sap, explica, escolta. Sap de què parla: ha viscut la discriminació. Explica que al món de la moda i de l’art hi va viure situacions d’exclusió, vexació i insults malgrat l’aura de tolerància i diversitat que en molts casos s’hi projecta (el conegut com a pinkwashing). Escolta històries de persones del seu voltant i la realitat es repeteix: ser com vols ser penalitza en un món laboral en què les empreses mateixes que rebutgen persones per la seva dissidència alcen banderes de l’arc de Sant Martí quan l’efemèride així ho exigeix.

“Com més dissident ets, més difícil és aconseguir una feina”. Jana Comadran és treballadora social i divulgadora, en primera persona, de salut mental. Ha viscut des de la feina, i per ser lesbiana i transsexual (trans), la discriminació per ser qui és en l’àmbit laboral

Dos vectors determinen el futur laboral de les persones del col·lectiu LGTBIQ+, segons els estudis i estadístiques publicats els últims anys: se les descarta pel que són, com explicava Marey a l’inici, o bé amaguen la seva identitat per evitar represàlies.

“Un 53% del total d’enquestats revela haver escoltat llenguatge inadequat o pejoratiu contra el col·lectiu LGTBIQ+ a la feina, percentatge que arriba al 57% entre el col·lectiu LGTBIQ+. El que és més preocupant és que, en més de la meitat dels casos (56%), aquest llenguatge inapropiat prové d’un líder o mànager de l’empresa on treballa”, assenyala l’enquesta de la consultora ManpowerGroup ‘Diversitat i inclusió a l’entorn postcovid’. Per àmbits, el primari és el menys inclusiu, mentre que a l’extrem oposat el tecnològic, les empreses del tercer sector i les de logística són les més tolerants. 

“Gairebé 7 de cada 10 persones LGTBI consideren un inconvenient ser-ho per buscar feina” i “4 de cada 10 persones oculten la seva orientació en l’àmbit laboral”, apunta l’estudi ‘Cap a centres de treball inclusius. La discriminació de les persones LGTBI a l’àmbit laboral a Espanya’, elaborat per UGT l’any passat. La por i la metàfora de l’armari tornen a ser moda, en ple 2024.

Una discriminació que deriva en abandonament: “No s’està duent a terme un acompanyament real de la persona en qüestió un cop està inserida laboralment, i això genera més complicacions i l’aparició de situacions de discriminació o fins i tot d’explotació”. En el cas de Comadran, a més de pertànyer al col·lectiu és autista, circumstàncies que, per a ella, no són excloents: “Un gran percentatge de persones LGTBIQ+ que tenen discapacitat es veuen en una situació de doble discriminació”.

Acompanyament laboral

Malgrat tot això, hi ha indicis i casos que demostren que hi ha un espai per a la diversitat al món del treball. Un exemple és la iniciativa Treball i Formació, impulsada pel Servei d’Ocupació de l’Ajuntament de Mataró (Maresme) l’any passat. Aquest programa, adreçat a dones i persones transsexuals, en va contractar sis del col·lectiu trans per dur a terme tasques d’informació i administració que van obtenir, així, la primera experiència laboral.

“Es calcula que el 85% de les persones trans en edat de treballar no ho fan”, expliquen des de l’ajuntament mataroní. El consistori els ha donat l’oportunitat de formar-se en competències transversals i els acompanya perquè s’adaptin al lloc de treball, alhora que els prepara per a “la recerca de feina i la inserció laboral quan finalitzi el programa”, afegeixen.

La iniciativa de l’Ajuntament de Mataró ha servit per promoure la inclusió, però també per mostrar que la LGTBIQfòbia continua viva, més vigent que mai: “La ciutadania no sempre respon de manera favorable a ser atesa per persones del col·lectiu trans quan és evident que hi pertanyen”. Per aquest motiu, “normalitzar les persones vulnerables en el context laboral és un primer pas molt important i ens reafirma en la necessitat de seguir duent a terme aquest tipus de programes”, traslladen des del consistori.

Altres ajuntaments catalans també han creat programes per facilitar la contractació de persones LGTBIQ+, com Tàrrega, Gavà, Sabadell, Viladecans, Ripollet, Badalona o Tarragona, en col·laboració amb el Servei d’Ocupació de Catalunya.

Sense protocols d’igualtat

Els prejudicis i les arbitrarietats no encaixen amb la pràctica científica, però les aparences enganyen. “Les generacions que ara mateix som en edat activa (i especialment les que tenen més poder) encara vam créixer en una societat molt LGTBIQfòbica i tenim la discriminació gravada a la nostra psique, ja sigui amb la permissivitat davant les microagressions o amb la inseguretat i la manca d’autoestima”, explica Òscar Aznar químic, traductor i membre de Science Queers, projecte que pretén, des d’una perspectiva queer, assenyalar els biaixos i les discriminacions que hi ha al món de la ciència.

Hi ha investigadors que han d’amagar la seva dissidència: “Diferents estudis observen que una quarta part de les persones LGTBIQ+ tornen a l’armari quan entren en un laboratori. O que una de cada deu persones ha experimentat discriminació en feines de ciència”, adverteix Aznar. “La taxa d’atur de les persones trans a Espanya és del 85%, 7 vegades més que la mitjana de la població general, fet que no es pot justificar estadísticament, sinó perquè els processos de selecció de personal els fa gent amb biaixos”, assegura.

Per resoldre aquestes situacions i normalitzar la diversitat sexual a la feina, l’aprovació, l’any passat, de l’anomenada Llei trans va incloure l’article següent: “Les empreses de més de 50 persones treballadores hauran de comptar, en el termini de 12 mesos a partir de l’entrada en vigor de la present llei, amb un conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI”.

Demà passat es compleix aquest termini de 12 mesos sense que el Govern hagi desenvolupat aquest punt del reglament, per la qual cosa empreses i entitats n’estan a l’espera. Fa un parell de setmanes el secretari d’Estat d’Ocupació, Joaquín Pérez-Rey, va atribuir el retard a l’avançament electoral de l’any passat, segons va relatar El Mundo recentment.

A mig camí

“Encara que hi ha lleis, en falten moltes per millorar”, reflexiona la divulgadora Jana Comadran. “Ens trobem amb un problema social en què moltíssima gent és racista, capacitista, transfoba i té molts estereotips que compliquen la inserció de qualsevol persona que percep com a diferent”. “Són temes que cada col·lectiu ha de proposar per continuar avançant”, conclou.

Una altra via és que la normalització es faci a través de la promoció de projectes i iniciatives que aglutinin realitats laborals diverses. “Pertànyer al col·lectiu trans no et defineix com a treballador/a, sí que ho fa la teva trajectòria professional, la teva formació, les teves competències, etc. Aquest és el missatge que ens agradaria transmetre a totes les persones que s’acosten al nostre servei”, recorden des de l’Ajuntament de Mataró.

L’artista multidisciplinar Sergio Marey reflexiona, assumeix i reconeix. Reflexiona sobre l’existència de tants casos i la paràlisi del col·lectiu per haver aconseguit certs drets (com el matrimoni) i l’autocomplaença, malgrat tot el que queda per fer. Assumeix que en mons com el que ella habita la LGTBIQfòbia no cedeix ni cessa, encara que el món s’hagi enfundat una bandera de l’arc de Sant Martí que li va gran i que li importa poc. I reconeix que, com que no hi ha espais laborals per a la dissidència, per al col·lectiu, la discriminació positiva i la creació de llocs propis són les úniques vies reals per fer-se un camí abans que t’obliguin a abandonar-lo.