Discriminació de gènere a la feina: no és només una qüestió de cobrar menys

La bretxa salarial de gènere es defineix com “un indicador que mesura la diferència entre els salaris dels homes i de les dones i que ens permet detectar fàcilment la desigualtat retributiva”, recull el Departament de Treball al seu lloc web. A Catalunya la xifra és del 20,6%, segons l’Observatori del Treball i Model Productiu, a Espanya un informe de Comissions Obreres (CCOO) indica que és del 20,9%. 

Aquesta bretxa salarial té una explicació complexa i multicausal. D’una banda, les dones se solen especialitzar en treballs tradicionalment femenins que estan pitjor remunerats (com indica el gràfic). De l’altra, elles solen triar feines a mitja jornada per tal de poder dedicar temps als fills i la cura de la llar: les dades d’Eurostat indiquen que, el 2022, el 28% de les dones ocupades ho era a mitja jornada i només el 8% dels homes ocupats ho feia sota aquestes condicions. El mateix informe assenyala com en posicions de treball relacionades amb el sector de la neteja i la cuina, sectors feminitzats, les dones contractades a mitja jornada eren un 48% i els homes un 19%. Totes aquestes dades permeten il·lustrar part de les dinàmiques que perpetuen la bretxa salarial de gènere, però no són les úniques que l’expliquen.

Primerament, els processos de contractació són entorns més hostils per les dones. Aquesta metaanàlisi de Stamarski i Son Hing recull evidències sobre les discriminacions laborals que pateixen les dones per motiu de gènere. Als processos de selecció, les dones són penalitzades quan apliquen a feines considerades masculines. No és només que no se les contracti, sinó que l’ambient de l’entrevista és tens, fet que crea un incentiu perquè les dones deixin d’entrar en aquest tipus de sectors, amb comentaris que posen en dubte la seva vàlua.

Com a segon punt cal assenyalar algunes de les limitacions que pateixen les dones a l’hora de desenvolupar la carrera professional. D’una banda, el face timing, o el temps que passen els treballadors de manera visible a l'oficina. Les dones fan servir més la flexibilitat horària que els homes per tal de poder fer-se càrrec dels infants. Això les penalitza a la feina, ja que moltes empreses, de manera informal, promocionen els treballadors que “passen més temps a l'oficina, és a dir, que són més vistos pels caps”. Com que elles marxen abans o prefereixen teletreballar, aquest fet redueix la seva possibilitat d’ascens i desenvolupament de carrera professional. Aquesta interiorització dels rols de gènere fa que moltes mares, en fer més renúncies professionals que els pares, mai es puguin recuperar a llarg termini de l’impacte que el primer fill té en els seus ingressos. 

D’altra banda, el networking o la menor socialització que les dones fan a la feina. Un estudi de Monica L. Forret i coautores desenvolupa la idea de com la socialització professional beneficia l’ascens laboral i investiga si té impactes diferents per homes i dones. Les autores indiquen que els homes es beneficien més del networking que no pas les dones en la seva vida professional, exploren la idea de com les tasques que assumeixen les dones en grups de treball són menys visibles que les que assumeixen els homes i, per tant, elles no en poden treure tant rèdit professional. No només això, sinó que les dones no solen integrar-se de manera positiva en entorns laborals masculins, fet que va en detriment de la seva carrera professional. En canvi, en entorns més mixtos, aquest efecte s’atenua. Per anar una mica més enllà, el següent article explora l’efecte que té l’actitud dels homes cap a les dones a l’hora de desenvolupar relacions professionals dins el món de les professions STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Les autores posen molt d’èmfasi en com la interiorització dels estereotips i dels rols de gènere per part dels homes es canalitza mitjançant una actitud hostil cap a les dones, cosa que les allunya dels cercles de socialització. 

A part de les adversitats mencionades, l’entorn laboral no és només hostil a escala professional, sinó també a escala personal. Una de les discriminacions habituals que pateix una dona al seu lloc de feina és la que té a veure amb l’assetjament sexual. L’anàlisi de l’enquesta publicada per la European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) indica que entre el 45% i 55% de les dones dels 28 estats membres han patit assetjament sexual alguna vegada a la vida des que tenen 15 anys. La mateixa enquesta cita que el 75% de les dones que ocupen alts càrrecs han denunciat conductes d’assetjament sexual al lloc de treball. 

Tot i els avenços i denúncies de moviments com el #MeToo, la realitat no és sempre tan optimista com voldríem. En un estudi elaborat als Estats Units d’Amèrica que va enquestar 513 dones, es va trobar que les que reportaven haver estat coaccionades sexualment a la feina havia passat d’un 25% a un 16% del 2016 al 2018. A més, la taxa de denúncies per assetjament sexual a la feina es va reduir del 66% al 25%. Però, ahora, l’assetjament per raó de gènere va passar del 76% al 92%. Aquests canvis en les dades són una resposta reaccionària al #MeToo. Les dones que havien estat callades van poder alçar la veu contra qui exercia violències cap a elles, però en alguns sectors va augmentar l’hostilitat com a efecte rebuig. 

Les discriminacions laborals per motius de gènere són múltiples i infecten tot l’entorn professional. En parlar-ne se sol posar el focus en qui cobra menys i qui més, però el que cal per adreçar-les de manera rigorosa és entendre el perquè es donen. Trobem l’arrel en la socialització de gènere i el patriarcat, que potencien un sistema laboral amb dinàmiques d’hostilitat i violència. No cal parlar només de diferències mitjanes de sous, sinó també de l’assetjament sexual a la feina, de la deslegitimació del treball d’una companya, de la limitació de la carrera professional d’una dona per motius familiars i de la creació d’un sistema d’incentius professionals al qual només els homes, o les dones amb moltes renúncies personals, hi poden accedir.