Els plans d’igualtat s’encallen al registre

La poca transparència salarial és un dels punts que perpetua les asimetries entre homes i dones

Fa un any, el Departament de Treball tenia 915 plans d’igualtat (PI) registrats a Catalunya. Actualment, 2.127. La llei estatal que obliga les empreses, entitats i administracions públiques amb més de 50 treballadors a elaborar i registrar els respectius plans d’igualtat fa camí, però ha topat amb un coll d’ampolla a l’hora de validar-los. “Hi ha un embús brutal”, assegura Mentxu Gutiérrez, secretària de la Dona i Polítiques LGTBIQ+ de CCOO Catalunya. Conflueixen, d’una banda, qui presenta un PI per primer cop (bàsicament organitzacions d’entre 50 i 100 treballadors, les últimes a qui la llei ha obligat a sumar-s’hi) i de l’altra, les empreses grans que ara han de renovar el PI que van aprovar fa quatre anys. Una coincidència que degut a la falta de recursos avaluadors ha col·lapsat el registre públic que permet consultar si una empresa o entitat està al dia, que retorna falsos negatius. 

El juny passat l’Associació Professional de Consultories de Gènere ja va detectar tres grans traves per agilitzar els processos: en les comissions negociadores, en el disseny i diagnòstic dels plans i a l’hora de dipositar-los i inscriure’ls al registre. I a Catalunya, a més, “per decisió política no es registra cap pla d’igualtat que no estigui negociat amb els sindicats”, comenta Mireia Recio, tècnica del departament de Relacions Laborals i Afers socials de Foment del Treball. “És un criteri restrictiu que contribueix a fer tap en la tramitació dels PI, perquè els sindicats ens diuen que no arriben a tot“.

La igualtat de tracte i d’oportunitats al lloc de treball està protegida per llei des de 2007. Des d’aleshores cal que els centres de treball amb més de 50 empleats tinguin un pla d’igualtat, una mesura que un Reial decret de 2019 va endurir, amb condicions com l’elaboració d’un diagnòstic previ, per assegurar-ne el compliment. Perquè malgrat els avenços assolits, les dones pateixen desequilibris respecte els homes a la feina: de mitjana, a Catalunya cobren un 19,7% menys que ells, les perspectives professionals són menors i un 89% de les mares catalanes es va agafar una excedència a la feina per tenir cura dels fills l’any 2022, davant l’11% de pares. 

“Els plans d’igualtat estan servint per remoure l’obligatorietat de tenir polítiques d’igualtat a les empreses”, apunta Eva Gajardo, secretària d’Igualtat d’UGT Catalunya. Calen per corregir situacions que, el 2024, no poden ser. “Tot i que sembli sorprenent, al meu univers laboral hi ha algunes empreses que no tenen pla d’igualtat malgrat estar-hi obligades”, afirma Marta Latorre, consultora de l’àrea de persones de BCM. “Consideren que si algun dia els arriba una sanció, ja la pagaran. O bé volen evitar qualsevol relació amb els sindicats, “no vull que se’m fiquin a casa”, diuen”, afegeix l’experta, en relació a la presència dels representants dels treballadors a les comissions negociadores que comporten els plans d’igualtat. “També és cert que cada vegada hi ha més consciència“, reconeix.

“Una cosa és tenir un pla d’igualtat i una altra desenvolupar-lo“, adverteix Gajardo. “És un mecanisme que encara s’està ajustant”, sosté Lorena Garrido, professora associada de la facultat de Dret de la Universitat Autònoma de Barcelona i membre del grup de recerca Antígona. “Els plans d’igualtat han passat per dues crisis econòmiques fortes (2008 i 2012) i una pandèmia i potser el Govern central no s’ha posat ferm del tot amb les empreses. S’ha preferit anar a poc a poc”, detalla Garrido. “Però són importants i necessaris per reformular violències estructurals”.

Salaris més baixos

Les dones a Espanya tenen, de mitjana, un 30% menys de probabilitats de ser citades per fer una entrevista de feina que els homes amb les mateixes característiques, concloïa l’estudi ‘Tenen les dones menys oportunitats de ser contractades?’, elaborat per professors del departament de Ciències Polítiques i Socials de la Universitat Pompeu Fabra. Tot i estar més formades i apostar més per la formació contínua que els homes, els obstacles es conjuguen en femení. Un dels desequilibris que els plans d’igualtat estan aflorant és la diferència salarial: “Tenim un problema importantíssim”, creu la representant d’UGT. “En la transparència salarial és on més veiem la capacitat de discriminar d’una empresa o organització”, prossegueix. “La bretxa salarial existeix i s’han de prendre mesures per eliminar-la, però no es pot confondre discriminació amb diferències“, alerta Recio des de Foment del Treball. “En alguns casos hi ha disparitats salarials, però en pocs anys la situació s’equilibrarà i desapareixeran”, confia Marta Latorre, per a qui aquest escenari és més habitual en treballadors de més de 40 anys. I destaca que “les multinacionals estan molt més avançades que les petites i mitjanes empreses, el teixit majoritari a Catalunya. Hauríem d’arribar a la situació ideal de contractar persones, no homes o dones”.

[si no veus bé el gràfic, clica aquí]

Decidir pagar menys a una dona que a un home no és l’únic condicionant que desequilibra els salaris. Hi intervenen altres factors com la feminització del treball a temps parcial, el fet que elles assoleixin, per defecte, categories professionals inferiors que ells o l’assumpció general dels permisos no remunerats, destinats bàsicament a les cures de tercers, que recauen més en les dones. Per capgirar aquestes situacions els plans d’igualtat inclouen, en el procés d’avaluació inicial, l’exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral. “Són mesures per arbitrar que no siguin sempre elles qui agafen permisos. Els permisos no tenen gènere”, defensa Eva Gajardo.

La transparència retributiva no és només un requisit dels plans d’igualtat espanyols. La directiva europea per superar la bretxa salarial, que cada estat ha d’adaptar al seu reglament com a molt tard l’any 2026, estableix que la diferència salarial no pot superar el 5% per una mateixa feina. Actualment la bretxa salarial mitjana a la Unió Europea és del 13%, en perjudici per les dones.

Els recursos, escassos

“Hem obert una investigació per tres assumptes molt importants: […] les discriminacions retributives entre jugadores i jugadors, l’existència o no dels plans d’igualtat que han de tenir la Federació i els clubs esportius i els protocols que necessàriament han de tenir les entitats esportives”. Així es va manifestar ahir a Radio Nacional Yolanda Díaz, ministra de Treball i vicepresidenta segona del govern espanyol, en referència a la investigació que Inspecció de Treball va encentar l’estiu passat entre els 16 clubs de futbol femení de primera divisió, les societats anònimes esportives i la Reial Federació Espanyola de Futbol (RFEF). Per ara l’entitat ha sancionat el Barça, l’Espanyol i el Club Esportiu Europa i ha obert una acta d’infracció per a la RFEF. Però “a la Inspecció de Treball li falten recursos per poder revisar tot el que passa”, lamenta Lorena Garrido, “i també més formació perquè no se li passin per alt certes dinàmiques. Cal més fiscalització si volem accelerar el procés dels plans d’igualtat”, subratlla.

El Ministeri de Treball no ha respost les peticions de La Fàbrica Digital per saber quants plans d’igualtat hi ha registrats actualment, quantes auditories ha dut a terme Inspecció de Treball l’últim any ni tampoc les sancions que se n’han derivat. Però segons la memòria de 2022, els plans d’igualtat van motivar 4.778 actuacions de l’entitat supervisora i s’hi van detectar 1.058 infraccions.

Tenir un pla d'igualtat no és només un requisit legal en si mateix o una mostra d'evolució social: és imprescindible per poder optar a subvencions o per treballar per l'administració pública. Cal tenir-lo validat, fet que està duent petites i mitjanes empreses (pimes) i organitzacions a tramitar-lo encara que tinguin menys de 50 treballadors. Però és una tasca complexa, per la qual cosa sovint aquestes entitats no tenen prou recursos i l'externalitzen a algun dels molts despatxos d'advocats, gestories o consultories que han començat a oferir-los. "Hi ha qui fa copiar-enganxar, quan el que cal és avaluar la situació de cada empresa o organització", deplora Eva Gajardo.  

A més del pla d'igualtat, els centres de treball de més de 50 empleats també estan obligats a tenir un protocol que asseguri la igualtat per a les persones LGTBIQ+. I per a totes les empreses i organitzacions, de la mida que siguin, és imperatiu el reglament per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, una situació que les expertes consultades consideren encara massa oculta.