“Els departaments de recursos humans estan mal vistos perquè no tenen cura del talent”

Pilar Jiménez és experta en gestió de persones. Així és com s’anomena actualment el que sempre s’ha conegut com a recursos humans. Una pàtina de pintura nova arriba en aquest departament que, a la majoria d’empreses, no està gaire ben vist per la plantilla. 

Jiménez ha treballat a diferents empreses internacionals i des de fa uns anys ho fa per compte propi. També forma part del consell assessor de la Fundació Factor Humà, des d’on intenten aportar una nova perspectiva sobre aquest exercici professional.

Els departaments de recursos humans han patit molts canvis els darrers anys. Començant pel nom, ara s’anomena departament de Gestió de Persones. Quins canvis hi has notat?

Els canvis han estat més a la societat que als departaments. Crec que en els darrers anys ha augmentat la consciència social sobre la necessitat de cuidar les persones a dins de les organitzacions. Cada cop més, s’estén l’enfocament sistèmic en què les persones tenen un paper determinant perquè, sense elles, el sistema mateix no funciona.

Per què els departaments de recursos humans no són gaire ben vistos per gran part de les plantilles?

Perquè no s’han dedicat a cuidar el talent, sinó a fer els tràmits administratius que la contractació de persones genera.

Contractacions i acomiadaments, no?

Dins de la contractació hi ha el procés de selecció, els pagaments i l’acomiadament.

Recursos humans es veu com un departament molt més pròxim a la direcció que a la plantilla.

És cert que se’ns veu malament, perquè històricament ens hem dedicat a qüestions com el pagament de les nòmines, cosa que generava problemes, errors. O sigui, no se’ns veia bé encara que fóssim els que gestionàvem els pagaments.

També ens hem dedicat a la negociació de convenis. Des del punt de vista de la direcció, el departament de gestió de persones els havia de representar, mentre que la plantilla restant quedava com “l’altra part”. No crec que sempre hi hagi una part explotada i una altra explotadora; la direcció també la componen persones que poden ser acomiadades, però es coneix menys.

A l’hora d’escollir un candidat per a un lloc concret, com el seleccioneu?

Sempre intento que a l’oferta s’hi defineixi molt bé la posició que exercirà el candidat: què se li demanarà que aporti, el nivell de coneixements i competències, quines funcions haurà de dur a terme… Es tracta de definir un perfil de manera tan concreta com sigui possible. Quan hi ha diverses persones que hi responen, cal buscar la que millor flueixi a la teva organització.

Feu servir Google i les xarxes socials en aquesta selecció?

Jo no busco informació sobre el candidat a internet ni a les xarxes socials, sí que miro LinkedIn. Els humans ens segmentem sols. Si busques alguna cosa super concreta, segur que hi ha un grup especialitzat en això i diferenciat dels altres.

Els algoritmes basen els resultats sobre coses passades, no futures”

I fins a quin punt hi influeix LinkedIn?

A LinkedIn hi veiem els interessos dels candidats, què li agrada i què no, a qui segueix i a qui no… És un factor més, no el principal.

Hi ha algun algoritme que us ajudi a trobar els candidats?

Jo no en faig servir cap, tot i que sí que n’he sentit parlar. Sé que els fan servir les grans multinacionals. A mi m’ho han ofert, però he preferit rebutjar-ho.

Per què?

Els algoritmes basen els resultats sobre coses passades, no futures. Basar-me en el que ha passat fins ara per preparar-me pel que pugui passar en el futur… No vull donar una opinió gaire contundent, però no em sembla el millor.

Segurament, la intel·ligència artificial també interferirà en aquest procés. Com penses que ho farà?

Tots estem una mica expectants per veure què ens proposen aquestes noves eines que sorgeixen, si bé la intel·ligència artificial no és més que un conjunt d’algoritmes, i ja saps què en penso. Estic segura que aquesta tecnologia serà molt positiva per a moltes coses, però no servirà per a tot. He vist coses com entrevistes fetes per intel·ligència artificial, on el professional respon a un avatar i s’enregistra la conversa, però no m’ha agradat. Això evolucionarà molt i ràpid, de totes maneres.

Al capdavall, decidiu qui pot entrar o quedar-se fora d’una empresa i això pot suposar un gran greuge per a una persona. El responsable de recursos humans se sol sentir còmode al seu lloc de treball?

Aquesta pregunta m’agrada. Moltes vegades els responsables de recursos humans no se senten còmodes al lloc de feina i això pot fer que, de vegades, no semblin justos (posant el significat de justícia entre cometes).

Com, justos?

Se senten que són la part del mig de l’entrepà: entre la direcció i l’altra part, la de les persones que ells han seleccionat, les que paguen i volen cuidar. El problema és que, en lloc de treballar per a l’organització, es treballa per als caps. Això hauria de ser una de les primeres coses a canviar.

Just et volia preguntar per a qui treballeu, per a l’empresa o la plantilla?

Hauríem de treballar per a l’empresa, on també hi ha la plantilla i les persones que la formen. Cal començar a veure que tot i que la jerarquia en una companyia existeix, els processos són transversals i horitzontals. El repte del futur és canviar això i que els que ara són caps es converteixin en veritables líders que donin més independència als seus equips. Aquesta és la direcció cap a la qual ens dirigim.

Sempre s’ha dit que els idiomes són imprescindibles a l’hora de trobar feina. Avui, quin pes té saber-ne?

Els idiomes són importants i cada cop ho seran més perquè vivim en un món global. Hi ha una mobilitat dels llocs de feina increïbles a nivell internacional i els clients i proveïdors poden ser a qualsevol lloc. El pes que tingui l’idioma dependrà de la posició que tingui l’empresa. Sobre la demanda, l’anglès és gairebé universal. Fins i tot pel que fa a coneixements i formació especialitzada, hi ha coses que només són en anglès.

Ara també es busca que el potencial empleat tingui les anomenades “habilitats suaus” o soft skills. Què són exactament i per què han pres rellevància a l’últim temps?

Aquestes competències són les que una persona té, tant innates com apreses amb el temps. En diuen soft, però per mi són les més heavies. Pensa que una persona té un bagatge de coneixements adquirits i experiència, però també de competències de la seva personalitat. No és tant allò que les persones tenen, sinó allò que són.

Hi pot haver persones més empàtiques, col·laboradores, tècniques, orientades als resultats, rígides, flexibles… Les soft skills ara han agafat força perquè és una de les millors maneres de veure si un candidat és adequat per a un lloc de feina. És molt important que tot encaixi bé. Si no, què haurem aconseguit? Treure una persona de l’anterior treball, que es frustri i que l’hàgim d’acomiadar o que marxi.

Han perdut validesa els títols acadèmics davant de les competències?

Òbviament, hi ha feines que només poden fer llicenciats, com arquitectes o advocats. El que crec que passava abans és que, potser, se li donava un pes excessiu a allò acadèmic. Com que les empreses podien tenir una persona amb estudis universitaris fent una feina d’administratiu, ho feien, en lloc de confiar-li aquest lloc a algú que, per exemple, només tingués batxillerat i les competències necessàries per ser un bon administratiu. Al final, creem llicenciats frustrats.

El repte de futur és que els que ara són caps es converteixin en veritables líders que donin més independència als seus equips”

Si comparem el salari mitjà d’Espanya amb altres països de la Unió Europea, com França, Alemanya i Itàlia, és força baix. Per què passa?

Això és un tema econòmic. És tan simple com dir que a Espanya hi ha més atur. És la societat del capital. L’oferta de llocs de feina és menor que la que es demana, per això baixa el salari. Després hi ha les lleis que regulen el món del treball: als Estats Units, per exemple, al·lucinen amb els drets socials i laborals que tenim a Espanya. No sempre tot és com sembla a primera vista.

Últimament també es parla de salari emocional.

L’any 2000 vaig fer una conferència a Adecco que es deia ‘Retribució emocional’ i ja tractava aquest tema. Ara parlem més d’emocions que abans, però resulta que són tan antigues com les persones. El salari emocional significa treballar no només per diners, tot i que això sempre ha estat així, oi? Perquè sense un salari en diners no aniràs a treballar. A partir d’aquí, se sumen qüestions com sentir que fas alguna cosa amb un propòsit.

És una cosa que exigeixin els treballadors?

No és una cosa que es pugui exigir com a tal, sinó que els treballadors necessiten sentir-la. Tothom necessita ser reconegut, escoltat, que fa alguna cosa amb sentit, que sap per quin motiu treballa.

Es demana per sobre del sou?

A moltes empreses, sí. Hi ha molta gent disposada a reduir-se el salari per tal de treballar en un lloc on vegin que allò que fan té més sentit i projecció, sempre i quan el salari permeti cobrir unes necessitats bàsiques. 

Els employee advocacy funcionen? Són com ambaixadors de la marca/empresa.

Tu aconsegueixes tots els ambaixadors que vulguis quan tens la gent satisfeta a la teva companyia. Més enllà de com parlen de l’empresa els treballadors, tot ha canviat, i les xarxes socials juguen un paper determinant. Ven molt més un influencer que una bona campanya de màrqueting, perquè si algú parla bé de tu, a l’instant milers de persones ho saben.

Sembla que moltes companyies treballen a consciència per retenir el talent en un ambient molt competitiu. Una empresa, com pot evitar que els treballador marxin?

L’empresa no pot arribar al 100% de res, perquè l’última decisió la tenen els empleats, és la seva voluntat. A mi no m’agrada la paraula retenir. Prefereixo que les persones escullin per si mateixes quedar-se i que no que s’estiguin en una gàbia d’or.