El salari emocional: la resposta empresarial a un univers laboral inestable

Una nova tendència proposa recompenses no monetàries al treballador, com mesures per a la conciliació, més flexibilitat, autonomia o formació contínua. No ha de substituir els drets laborals i té alguns desavantatges

Tret que es tinguin estalvis, un estipendi per circumstàncies especials o se sigui membre d’aquest clan privilegiat que tan bé va retratar l’economista Thorstein Veblen a Teoría de la clase ociosa (1899), totes i tots els adults necessitem treballar. Però alguna cosa està canviant al mercat laboral, de vegades fins i tot de manera vertiginosa, tant en qüestions de drets com en moviments que alteren la composició d’això que s’anomena “capital humà” i les connotacions associades a un fenomen, el treball remunerat, constitutiu de la noció de Modernitat. 

Als Estats Units, multitud d’empleats van decidir autoacomiadar-se dels respectius llocs de feina, amb xifres rècords de fins a 4 milions al mes l’any 2021: és el que es va denominar “la Gran dimissió”. A Espanya, les dimissions no van assolir aquests números, però sí que van augmentar i, des d’aleshores, circula pel tauler polític un debat al voltant de la reducció de la jornada laboral com a forma per promoure el benestar personal i mediambiental. Unida a la inquietud que desferma la popularització de la intel·ligència artificial als àmbits laborals, i al fet que la crisi climàtica demanarà mudances significatives cap a tasques més sostenibles, la percepció que cal reformular el treball és cada cop més comuna. En aquest context, els professionals de Recursos Humans han encunyat una expressió que cala en els entramats organitzatius de les empreses: es tracta del “salari emocional”, una compensació no monetària, polifacètica, que hauria de proporcionar millores immediates en la qualitat de vida dels empleats.

Segons Manel Fernández, el salari emocional “es refereix a les recompenses no financeres que les persones treballadores reben al lloc de treball i que contribueixen a la satisfacció, el benestar i la motivació”. Aquest professor en direcció i gestió de persones de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) adverteix que “aquestes recompenses no es tradueixen en diners directament, però tenen un impacte significatiu” per als empleats. Entre elles hi ha la flexibilitat horària, el desenvolupament professional (la possibilitat de continuar formant-se amb programes basats en el mèrit), el reconeixement i el suport, la posada en marxa d’iniciatives per a la conciliació familiar o beneficis socials que van des d’una assegurança de vida, de salut o l’accés al gimnàs. Expertes de la mateixa universitat subratllen com a exemple la jornada intensiva, que prefereix el 60% dels treballadors segons l’Organització de Consumidors i Usuaris (OCU), i asseguren que el salari emocional redueix la fugida de talent. Entre les companyies conegudes per afavorir els espais de dispersió a les seves oficines destaca Google, amb classes de ioga i fitness, un enfocament que la professora d’estudis d’economia i empresa Eva Rimbau considera encertat si serveix per “retenir treballadors molt qualificats”.

No confondre amb drets laborals

Precisament Google, al cor de Silicon Valley, organització líder a impulsar l’anomenat “capitalisme de la vigilància” segons la professora emèrita de Harvard Shoshana Zuboff, ha estat protagonista de diversos escàndols relacionats amb la toxicitat de la seva cultura corporativa. L’exempleada i enginyera Emi Nietfeld va narrar per a The New York Times com va passar d’adorar aquesta empresa que va considerar com una família a causa, en part, dels beneficis immaterials del salari emocional (incloent-hi el gimnàs), a adonar-se que ella era “d’un sol ús” quan va denunciar ser víctima d’assetjament sexual per part d’un company. Segons el seu testimoni, la reacció de Google va ser insuficient i va consistir a animar-la a agafar una baixa, teletreballar o buscar ajuda psicològica. “Després vaig entendre que Google va respondre de manera similar amb altres empleats que van reportar casos de racisme o de sexisme” –va declarar Nietfeld. Al final, va optar per la baixa, fet que li va fer perdre tota una valuosa xarxa de relacions afectives i autoestima concentrada al recinte del gegant tecnològic, abans de marxar-ne definitivament. 

Aquest cas es va fer viral als Estats Units i ens recorda, per una banda, la importància de no construir una identitat al voltant d’unes lògiques corporatives que sempre estaran orientades al lucre i neixen d’una forta jerarquia; d’altra banda, la necessitat que hi hagi una legislació laboral sòlida que protegeixi la ciutadania. Com indica Manel Fernández: “El salari emocional no s’ha de confondre mai amb els drets dels treballadors” i, en el cas d’Espanya, mesures com la flexibilitat o la conciliació ja “estan recollides en molts convenis” col·lectius.

En aquest sentit, Irene Rey Delgado, en un estudi fet per a la Universitat de Valladolid, apunta les garanties recollides a l’article 35.1 de la Constitució espanyola: “Tots els espanyols tenen dret a una remuneració suficient per satisfer les seves necessitats i les de la seva família sense que en cap cas pugui fer-se discriminació per raó de sexe”. El masclisme al lloc de treball està penat. Pel que fa al sou, hauria de ser digne independentment d’altres regals empresarials. “La retribució econòmica ha de complir unes condicions mínimes perquè, si no és així, l’emocional no tindrà cap efecte” –expressa Rey–, una asserció amb què concorda Fernández: l’emocional “mai no ha de ser un substitut ni un complement d’un salari real”, tot i que algunes organitzacions “fan trampa”, sosté el professor. A més, esdevé imperatiu qüestionar una sèrie d’iniciatives empresarials associades al concepte de salari emocional que sovint s’utilitzen amb la intenció de responsabilitzar la persona contractada de carències estructurals o de l’ocupador. A Happycracia (2018), els investigadors Eva Illouz i Edgar Cabanas analitzen l’auge de tàctiques provinents o inspirades en la psicologia positiva que resulten lesives per als entorns laborals. En destaca la paradoxa de concedir més autonomia a l’individu contractat, que s’ha convertit en “una falsa retòrica d’apoderament que amaga el veritable propòsit de culpabilitzar els treballadors d’allò que són, en realitat, dèficits i paradoxes de les seves condicions i exigències laborals, perquè facin seus no només els seus propis fracassos, sinó també els de l’empresa”.

El contracte psicològic

Així, els beneficis del salari emocional, que Rei i altres autores situen en l’augment de la productivitat, la disminució de l’absentisme, la reducció de la despesa del personal, l’enfortiment del sentit de pertinença i la millora de la imatge de marca de la companyia, podrien quedar opacats per aquesta transferència de responsabilitat cap a l’empleat actual, qualificat pel filòsof Byung-Chul Han com a “subjecte del rendiment”, autoexplotat i, per tant, sovint deprimit. A l’assaig The Burnout Society (2010), traduït com La societat del cansament, el pensador relata el mal de qui ha decidit voluntàriament apostar-ho tot per l’autorealització i, pel camí, es destrueix a si mateix, 12 anys abans que l’Organització Mundial de la Salut (OMS) inclogués el burnout (esgotament professional), o síndrome del treballador cremat, a la Classificació Internacional de Malalties. 

De fet, un estudi d’Infojobs dut a terme al costat de la universitat d’origen jesuïta ESADE, al fil de la Gran dimissió als Estats Units, va revelar que l’any passat un 27% dels treballadors a Espanya es plantejava abandonar el lloc de feina i, d’aquests, un 32% esgrimia la salut mental com a motiu, per sobre de la remuneració salarial (27%). És rellevant assenyalar que aquest malestar psicològic, causa principal per donar carpetada a un contracte, travessava totes les franges d’edat, menys els menors de 25 anys.

A més, en aquest estudi s’afirma que “la meitat dels problemes de salut mental de la població ocupada estaven vinculats amb la feina” el 2021. En analitzar aquestes dades, el professor d’ESADE Carlos Royo Morón es mostrava preocupat per un altre fenomen recent, anomenat “dimissió silenciosa”, pel qual moltes persones, davant la impossibilitat d’anar-se’n, opten per fer el mínim imprescindible que eviti l’acomiadament, però absents de compromís o entusiasme. “Les organitzacions no es poden permetre tenir treballadors que, mantenint el seu contracte laboral, han renunciat al seu contracte psicològic” –argumenta Royo. 

Potser la clau per desxifrar l’embolic del salari emocional resideix, justament, en l’anàlisi del contracte psicològic esmentat, ja que aquí hi intervenen tendències històriques i sociopolítiques que han modelat la feina durant dècades. Illouz i Cabanas reprenen la famosa piràmide Maslow (1943), que ordenava les necessitats laborals i situava les bàsiques a baix (salari, tipus de contracte) i, al damunt, la seguretat (davant d’un possible acomiadament), l’afiliació, reconeixement i confiança i, finalment, l’autorealització. Per als autors, des dels anys 70 del segle XX, amb la implementació de neoliberalisme, les directrius corporatives s’han dedicat a fomentar les dels estrats superiors, més motivacionals, i a arronsar els fonaments, és a dir, la remuneració pecuniària i l’estabilitat, una tendència que, a partir dels anys 2000, va encendre la psicologia positiva. La seva reflexió contrasta lleugerament amb les dades d’Infojobs, basades en una enquesta feta a gairebé 5.000 persones, que van manifestar que, entre els elements per a un treball somiat, primaven el reconeixement i la confiança, empatats amb la seguretat en un 73%, mentre que les necessitats bàsiques només importaven al 54% dels entrevistats.

Cap a un altre paradigma

És difícil inferir si el segon pla dels diners respon a la influència del màrqueting corporatiu, a les identitats neoliberals forjades en la creença que cada home o dona és la seva pròpia empresa o a una mudança dels valors socials que situa el benestar relativament allunyat d’allò més tangible, el gruix del compte bancari. La veritat és que, cada cop més, ens preguntem per què i per a què treballem o, com al llibre de l’antropòleg David Graeber, quina utilitat comunal representen els nostres Trabajos de mierda (2018). La precarietat regnant –fins al punt que molts ciutadans actius no arriben a final de mes– afegeix un altre matís de complexitat a un exercici que ja no garanteix pujar a l’anomenat ascensor social i, per tant, trastoca les prioritats existencials. En aquest escenari, mesures dirigides a treballar menys, com la jornada setmanal de quatre dies, que es va posar en marxa puntualment a València amb impactes favorables per a la salut, la conciliació, el gaudi del temps lliure, l’alimentació i la qualitat del aire, potser caminin en la direcció correcta, cap a un altre paradigma. El salari emocional, acompanyat dels drets corresponents, podria considerar-se, llavors, com el símptoma d’un univers voluble, d’una ocupabilitat tan competitiva com trontollant, que demana noves definicions de benestar col·lectiu.