Tecnologia per agilitzar processos i predir el comportament dels treballadors

La digitalització ha revolucionat els recursos humans i permet fer un seguiment precís dels empleats

Ja no n’hi ha prou a mantenir el currículum de LinkedIn actualitzat ni a restringir certs comentaris o imatges a xarxes socials per mostrar-se neutral i pulcre davant un possible escrutini per part de professionals de recursos humans (RRHH) quan es busca feina. Ser candidat a un lloc de treball, avui, també significa estar preparat per fer una entrevista amb un robot o des del metavers, així com acceptar un monitoreig per part de l’empresa, entitat o administració pública un cop aconseguida la feina.

“Els RRHH hem estat un dels últims departaments de les empreses a digitalitzar-nos”, diu Guillermo Cornet, professional de RRHH i soci de Global Human Consultants (GHC). “La tecnologia ens permet organitzar-nos millor, agilitzar processos i comunicacions, classificar millor les persones i guanyar temps”, explica Marta Latorre, consultora de l’àrea de persones de BCM. “La tecnologia té punts a favor i punts en contra, no hem de ser ingenus”, sosté David, Aguado, investigador sènior a l’Institut d’Enginyeria del Coneixement (IIC) i professor de la facultat de psicologia de la Universitat Autònoma de Madrid (UAM).

De forma genèrica, la feina dels professonals de recursos humans es divideix en tres àmbits: una part més administrativa (gestió de nòmines, prevenció de riscos laborals), selecció de personal i desenvolupament de talent. I per a cadascun, actualment hi ha diverses eines digitals que en faciliten l’acompliment. En funció de la mida de l’empresa o entitat contractant, la gestió de RRHH pot ser molt especialitzada, amb equips dedicats a cada àmbit competencial, les tasques es reparteixen entre un grup reduït de treballadors (o una única persona) o bé s’externalitza i es deixa a mans de consultores especialitzades. L’ús de més o menys tecnologia depèn molt de les dimensions de la companyia o entitat principal: “A les empreses de 15-20 treballadors no els surt a compte, ja sigui per cost o bé perquè les desconeixen i/o no estan formades per fer-les servir”, considera Latorre.

Avui dia, la intel·ligència artificial (IA) no és una intrusa per als equips de RRHH. “Fa temps que la fem servir”, afirma Manuel Brenes, vicedegà del Col·legi de Graduats Socials de Barcelona, Girona i Lleida, “però no com la gent pot imaginar d’entrada: la fem servir per escanejar currículums i factures i classificar-los amb un software“, continua. Xifres, dades i persones que esdevenen paraules clau. Els experts en selecció de personal treballen equipats amb sistemes de seguiment de candidats (applicant tracking systems, ATS), eines per fer entrevistes en línia, instruments per avaluar habilitats, coneixement i competències, xarxes socials professionals i referències laborals, explica l’Asociación de Empresas de Búsqueda y Selección (Aebys) al seu lloc web. 

El llistat s’amplia si es tenen en compte altres aspectes, també competència de les persones dedicades als RRHH, com recull l’estudi d’IESE ‘Tecnologia i recursos humans. Una mirada al futur del treball’: fer ús del núvol per poder oferir servei en qualsevol moment i des de qualsevol lloc del món; instruments per avaluar i gestionar el benestar dels treballadors; aplicacions de realitat virtual, de realitat augmentada i ludificació com a recursos formatius i d’acompanyament per les persones acabades de contractar (durant el període d’aclimatació), i big data, IA, robots i machine learning per automatitzar processos i identificar i predir patrons de conducta dels treballadors. Tot plegat amb una finalitat: situar la persona al centre.

Dades per prendre decisions millors

“El màrqueting ha arribat als recursos humans”, reconeix l’investigador David Aguado. Però no és només això. “La gent està farta que l’explotin a la feina, de fer una feina sense sentit, de no tenir temps per créixer professionalment o personalment… Quan de veritat poses l’empleat al centre, et preocupes d’aquestes coses i entens que és un grup d’interès de l’organització, que té les seves necessitats i que cal fer-les compatibles amb altres necessitats relacionades amb el negoci. I la tecnologia hi ajuda”, prossegueix. 

“La societat ha evolucionat i és més exigent i més immediata”, indica Marta Latorre. “Si no m’ofereixes projecció professional, formació, conciliació, tiquets restaurant, etc., a la vorera de davant hi ha una empresa que m’ho donarà”, detalla. “Paga bé i cuida el treballador”, conclou. Si bé l’exigència no és a l’abast dels treballadors de tots els sectors, Guillermo Cornet assegura que ja no és només cosa d’enginyers i professionals de la indústria: “La competència s’ha multiplicat, hi ha molta oferta i molta mobilitat laboral. Un lloc de feina estable i un salari competitiu ja no són suficients, la gent prioritza altres coses”.

“Les empreses volen saber què funciona i què no, de manera que cal tenir-ho tot molt pautat per poder-ho fer bé i de pressa”, prossegueix Cornet. “La gran preocupació de RRHH és prendre decisions no a partir de percepcions subjectives, sinó objectives. I per això cal entendre què passa a les empreses mitjançant processos i dades”. Un dels mètodes per aconseguir-ho, que el big data ha permès desenvolupar, és l’anàlisi de persones (people analytics): “Massa sovint es prenen decisions basades en la intuïció o en l’experiència. La idea de l’anàlisi de persones és ajudar els professionals de recursos humans a prendre decisions sobre les persones recolzats en el coneixement que s’obté quan n’analitzes les dades”, explica David Aguado. 

Amb una bona recopilació, anàlisi i interpretació de les dades, les empreses i entitats poden anticipar el comportament dels empleats. “Els projectes que duem a terme a l’IIC tenen un component predictiu molt important, que ajuda a gestionar millor els recursos humans”, assenyala Aguado. D’aquesta manera poden identificar, per exemple, variables que expliquen l’absentisme laboral o la rotació d’empleats, localitzar líders ocults a dins de les organitzacions, millorar el quadre de comandament o analitzar els perfils professionals amb més potencial, recull el web del centre. 

La tecnologia està canviant les prioritats que es valoren en un treballador? “Sense cap mena de dubte, sí”, assegura l’expert. “No només perquè permet mesurar coses que abans era més difícil (per exemple, ara es fa servir molt l’anàlisi de xarxes organitzacionals i socials, AROS, que el que fa és analitzar la xarxa de relacions que tenen els individus; és a dir, s’analitzen les interaccions dels individus). Sinó que la tecnologia també fa que els treballadors hagin de tenir altres competències, com capacitat per aprendre i capacitat de pensar de manera crítica”.

Biaixos i transparència

“L’ús de dades per analitzar el rendiment, els resultats i fins i tot la manera de treballar dels empleats promet revolucionar la gestió dels RRHH d’aquí a pocs anys. Però aquesta explotació de dades comporta, almenys, quatre riscos“, adverteixen els autors de l’estudi d’IESE: fer prediccions errònies, recopilar dades biomètriques dels treballadors, fer-ne un seguiment remot constant i generar formes noves de competitivitat i discriminació entre els empleats. 

“L’algoritme aprèn a partir de les dades existents. Des del punt de vista matemàtic, un bon algoritme és el que modela correctament les dades que s’han fet servir per al seu aprenentatge”, sosté David Aguado. “Si una empresa crea un algoritme per pronosticar si un candidat serà un bon cap d’equip i resulta que a les dades que s’empren per entrenar el model els caps d’equip són sobretot homes i d’una edat determinada, conseqüentment l’algoritme estarà esbiaixat i afavorirà homes i d’aquesta edat concreta”, exemplifica. 

Recórrer a les dades implica un exercici de transparència. “Cal implementar solucions que potser fan que el model resultant sigui menys eficaç, però més just i acceptable socialment”, considera l’investigador de l’IIC. “S’està treballant per desenvolupar aplicacions que permetin obrir la caixa negra dels algoritmes i oferir explicacions sobre com s’arriba als resultats”.

L’estudi d’IESE creu i insisteix en què els encarregats de RRHH han de “revisar de forma periòdica la política de privadesa de l’empresa, sobretot en els casos en què s’utilitzen tecnologies que potencialment atempten contra la privadesa dels treballadors. D’altra banda, un empleat sempre tindrà dret a conèixer de manera transparent quines dades recopila la companyia sobre ell, amb quina freqüència i amb quines finalitats”.

Tot i que la gestió de les dades sigui correcta, és possible que el monitoreig dels treballadors vulneri drets laborals? “Tenim una normativa que respon a un sistema garantista dels drets dels treballadors i les empreses es prenen molt seriosament actuar segons la llei”, afirma David Aguado. “A Europa això està supercontrolat”, coincideix Guillermo Cornet.